Mona Massumi, Andreas Wüste
Diversitätssensible und diskriminierungskritische Unterrichtsideen
Diversity-Rankings für Unternehmen und Institutionen, wie beispielsweise Universitäten oder Schulen, schießen aktuell wie Pilze aus dem Boden. Diese Rankings sind jedoch nicht unumstritten. Es ist schwierig, sich bezogen auf Diversität auf aussagekräftige Indices zu einigen, die eine Realität abbilden können. Für Unternehmen und Institutionen steht dabei häufig (nur) im Mittelpunkt, dass sich die Mitarbeitenden „vielfältig“ zusammensetzen und eine öffentlichkeitswirksame Außendarstellung erfolgt. Was aber bedeutet Vielfalt? Und was hat das Ganze mit sozialer Ungleichheit und Diskriminierung(en) zu tun?
Diversity als Gradmesser?
Ein bekannter Ansatz, um Diversität greifbar zu machen, sind die „Four Layers of Diversity“ (Abb. 3
) nach Lee Gardenswartz und Anita Rowe (vgl. Gardenswartz/Rowe 2003). Das Autor:innenteam differenziert nach vier Ebenen von Unterschiedsdimensionen: Zentraler erster Ausgangspunkt ist die eigene Persönlichkeit. Als zweite Ebene, die innere Dimension (Kern-Dimension) von Diversität, spielen vor allem Alter, Ethnizität/Nationalität, Geschlecht/Gender, sexuelle Orientierung oder Gesundheitszustand (Behinderung/Beeinträchtigungen) bedeutende Rollen. Die dritte Ebene, die äußere Dimension von Diversität, umfasst z.B. den Familienstand, das Einkommen, den beruflichen Werdegang und vieles mehr. Die vierte Ebene von Unterschiedsdimensionen bezieht sich auf organisationale Aspekte wie Arbeitsabteilung, Funktion im Unternehmen oder in der Institution, Arbeitsort, Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit usw.
Die Kern-Dimensionen haben dabei den größten Einfluss auf das Leben von Menschen und werden in dieser UWP-Ausgabe exemplarisch in den Blick genommen. Dass einige ebenfalls bedeutsame Dimensionen außer Acht gelassen werden, soll aber nicht heißen, dass diese nicht wichtig oder relevant sind oder auch in Wechselwirkung zueinander stehen.
Diskriminierung(en) und…
